みなさまは厚労省の「パワハラ対策マニュアル」をご存知でしょうか？

2020年6月からパワハラ防止法が定められ、中小企業を始め事業者はパワハラ対策に取り組む義務があります。

しかし厚労省の「パワハラ防止マニュアル」に沿って対策を進んでいるはずなのに、パワハラに関する相談や問い合わせの減少には至っていません。

パワハラを防止するには、マニュアル通りの対策をするだけではなく、本当に理解しなければいけないことがあるからです。

この記事では、パワハラ防止マニュアルについての情報や、本当にパワハラ対策に取り組むために必要なことを解説します。

パワハラをする上司と、しない上司がいるのはナゼ？

パワハラは、職場の働く環境を悪くし、休職・離職者が増えるなど、組織の生産性を大きく低下させるだけでなく、それが明るみに出れば、企業イメージは大きく低下します。

パワハラは、経営していくうえで真剣に取り組まなければならない課題です。

出典：職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000164173.pdf

しかし、中小企業においてはパワハラ対策がなかなか進まなかったため、政府はいわゆる『パワハラ防止法』を制定し、２０２０年６月から、全ての企業はパワハラ対策に取り組むことが義務付けられています。

『パワハラ防止法』で定められたパワハラの定義や企業に求められる対策については、こちらのコラムでもご紹介しているので、あわせてお読みください。

うちの会社は大丈夫？―パワハラ防止法施行

『パワハラ防止法』の制定を受けて改訂された、厚生労働省の『パワーハラスメント対策導入マニュアル』（以下「パワハラ防止マニュアル」とする）を見ると、裁判によって企業の責任が問われた事例がいくつか紹介されています。こういった点をみても、企業にパワハラの防止が求められていることが分かります。

しかし、パワハラに関して、私が以前から疑問だったのが、同じ企業内には、裁判で有罪になるような上司がいるのに対し、問題を起こさない上司もいる。

この違いはいったい何なのか？
問題を起こす不幸な上司を無くすためにはどうすれば良いのか？　ということでした。

「最強のチームビルディング」を学び、実践するなかで分かってきたことがあるので、皆さんにもお伝えしたいと思います。

 

「パワハラ防止マニュアル」に沿った取り組みをしたらパワハラが増えた？

「パワハラ防止マニュアル」では、調査で効果があったとされる取り組みを７つ紹介し、これらを実施することを勧めています。

パワハラ予防には一定の効果がある取り組なので、「パワハラ防止にまだ取り組んでいない」「何から手をつけたら良いか分からない」という企業は、まずはこれから取り組むのも良いと思うので紹介します。

しかし、残念ながら「パワハラ防止マニュアル」の取り組みを実施しただけでは、パワハラは無くなりません。

パワハラ防止法の施行に備え、２０２０年１月以降、私が住んでいる愛知県でも、厚生労働省が「パワハラ防止法」や「パワハラ防止マニュアル」の周知をする「パワハラ防止研修」を行っていました。

私も、愛知県の「働き方改革支援専門家」として県の要請をうけ、研修後の個別相談に対応するために研修に出席したのですが、その研修中にとても印象に残るやりとりがあったのです。

（お。私や参加者全員が知りたい、良い質問だな～）

（・・・そんなご無体な(笑)）

「パワハラ防止マニュアル」では、再発防止のために、パワハラを行った者に対する研修をすることを求めています。

しかし、「パワハラらしき行為」をパワハラと断定できなければ、パワハラを防ぐ指導はできません。再発防止策は不発に終わります。

●法律ができたことで裁判が増えることは厚労省も予想している

厚生労働省は、法律が定められたことにより、パワハラの裁判が増えると考えています。不幸にも、それはあなたの企業かもしれません。そんな時でも、「パワハラ防止マニュアル」に沿った取り組みをしっかり行っていれば、会社が責任を取らされる可能性は減りますよ・・・。

あくまで、当日の研修担当官の見解になりますが、厚生労働省はそう言っているように聞こえました。つまり、パワハラ予防に取り組んでも、パワハラは完全に防止できないと考えているのです。

そのことは、調査からも明らかになっています。

出典：職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000164173.pdf

「パワハラ防止マニュアル」に沿った取り組みを行って、効果を実感するものが多くあるにもかかわらず、パワハラの相談件数が増えているということは、その取り組みは根本的な解決策ではないと言うことです。

パワハラを起こさないためには、根本的で正しい打ち手が必要なのです。

パワハラを防止するために教育しなければならない２つのポイント

なぜ、パワハラ予防に取り組んでも、パワハラが無くならないのか？

それは、私の１番最初の問いに答えていないからです。

「パワハラをする人と、しない人の違いは何？」

この問いに答えることができなければ、パワハラを無くすことはできません。

パワハラは、業務を遂行する上で、
①自分と他人の違いを理解していない人が、
②仕事で成果を上げるコミュニケーションの取り方を知らないために起こっています。

つまり、この２つのポイントを教育できれば、パワハラが起こらなくなるのです。

1.自分と他人の違いを「診断」により知る

みなさんは、「人と人の違い」をどういったものと捉えていますか？

「敵を知り、己を知れば、百戦殆うからず」と言いますが、自分と相手の違いが理解できれば、対人関係で問題が起こる可能性をぐっと減らすことができます。

私たちは、人の違いを、「脳の特性」「コントロール特性」「欲求」の３つの違いで捉えます。

この３つの違いは、いわばその人の取扱説明書です。

これらの違いが、それぞれの仕事の得意・不得意やコミュニケーションの取り方の特徴、人の行動の背景などを決めているのです。

「人と人は違う」ので、個人の特性の違いを捉えるのが上手な上司もいれば、下手な上司もいます。そのため、私たちは、その違いを精度の高い診断により把握することをおすすめしています。

パワハラを防ぎたいのであれば、人と人の違いについて正しく知り、お互いのことを知ったうえで、問題が起こらないよう、相手に合わせてどのような行動をしなければならないか、学ぶ必要があるのです。

2.仕事で成果をあげるコミュニケーションの方法を知る

パワハラ防止に取り組むと、パワハラとされるようなことに気を付けたり、相手の気持ちを傷つけないように言い方に気を付ける、といったことはできるようになります。

出典：職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000164173.pdf

●部下の指導にも「コミュニケーション技術を上げる」取り組みでパワハラを未然に防ぐ

しかし、その一方で

「パワハラが怖くて、部下を指導できない（指導したくない）…」という声も聞こえてきます。

パワハラの問題が広く認知されて以降、「物言わぬ上司」が問題化してきました。企業としては、パワハラが無くなっても、組織の生産性が下がっては元も子もありません。

パワハラを起こさずに、かつ、仕事で成果をあげるためには、そのためのコミュニケーションを学ぶ必要があります。仕事で成果をあげるコミュニケーション技術として知られるのが「フィードバック」です。

人材開発の第一人者といわれる、立教大学の中原淳教授は、フィードバックを「耳の痛いことをしっかりと伝え、成長を立て直す人材育成法」と定義しています。

組織の仕事のパフォーマンスが落ちないように、人の違いを学ぶのと併せて、フィードバックの研修を行いましょう。

まとめ

２０２０年６月に「パワハラ防止法」が施行され、企業はパワハラ防止に取り組むことが法律により規定されました。法律が制定されたこともあり、今後はパワハラに関する労働争議も多くなることが予想されます。

企業がパワハラ防止に取り組むにあたり、最も参考とされるのが、厚生労働省が作成した「パワハラ防止マニュアル」なのですが、残念ながら「パワハラ防止マニュアル」だけではパワハラを防ぐことができません。

また、パワハラが無くなっても、仕事のパフォーマンスが落ちては元も子もありません。

組織の生産性を落とさずにパワハラ防止に取り組むのであれば、人と人の違いを知り、かつ、仕事で成果を上げるコミュニケーションを取るための研修を行うことが必要です。